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提高干部考察识别的准确度需克服“三种倾向”
发表时间:2016-12-06    来源:党建网字体[大] [中] [小] [打印]  [关闭]

海军东海舰队政治工作部干部处 方雷

  “试玉要烧三日满,辨材须待七年期。”把干部考深识准是一件很难的事情,既依赖于考核者深入社会实践的系统全面性和认识的客观公正性,更依赖于考核者具有坚定的政治信念、优良的作风和过硬的业务素质。知之不深、识人不准,往往会出现用人不当、用人失误,影响党委选人用人公信度,挫伤干部干事创业积极性。

  当前在对干部的考察中存在“三种倾向”,影响了干部考察识别的准确度。一种是谈话对象当“老好人”,只愿“抬轿子”。考核中,谈话对象介绍干部情况时,谈的大都是优点,谈缺点时遮遮掩掩、吞吞吐吐,即使谈了缺点也是蜻蜓点水、避实就虚,影响了干部考察的真实性。谈不出缺点,就谈话对象而言,要么是能力不足、思考不深,不能分清人的特点中的主要矛盾和次要矛盾,或者搞不清楚矛盾的主要方面和次要方面;要么是党性不纯、动机不正,对组织不讲真话、实话,怕得罪人。第二种是考核者当“独眼人”,总是一只眼睛看人。只看干部说的一面,不看干部做的一面;只看干部在领导前的一面,不看干部在群众前的一面;只看干部在顺风顺水时的一面,不看干部在逆境工作中的一面;只看干部完成重大任务的一面,不看干部在遵守政治纪律、政治规矩的一面;只看干部能力素质的一面,不看干部家风家教、对外交往、为人处世、情趣爱好的一面,不能做到全面多维考察、全息立体透视,影响了干部考察的全面性。第三种是考核对象当“两面人”,在组织面前不老实。人前是一套,人后是另外一套;领导面前是一套,群众面前是另外一套;说的是一套,做的是另外一套;台上是一套,台下是另外一套;表态是一套,落实是另外一套,有的甚至欺骗组织瞒报个人重大事项,影响了干部考察的深入性。

  提高干部考察识别的准确度,应建立健全“三种机制”。一是谈话对象考核评估机制,考核干部的同时动态评估谈话对象谈话情况,对那些只“抬轿子”的谈话对象,轻则批评教育,责令重新准备,安排二次谈话;重则记入考核档案,作为下次评定谈话对象考核等次的基本依据和选拔任用的重要参考,提高谈话对象当“老好人”的“溢出成本”。二是干部能上能下机制,畅通干部能上能下渠道,对那些言行不一、表里不一的考核对象,视情况进行组织调整,严重的坚决调整下来,并明确今后如无特殊情况不得再安排职务晋升。三是考核者动态退出机制,考核组成员不作固定,而是根据情况进行动态调整,对那些不能全面如实反映干部德才情况、不能全面公正对待干部功过得失、不能全面准确评价干部优长不足的考核者,及时安排退出,并对其可调整岗位作出严格限制。在干部考察中,坚持全面、历史、辩证的眼光,坚持德才兼备、以德为先,坚持五湖四海、任人唯贤,坚持事业为上、公道正派。

  干部考察识别的准确度,还必须通过选拔任用实践来检验。判定考核结果是否准确,不是根据个人主观意愿而定,而是根据干部选拔任用实践的结果而定。考核结果也只有再回到干部选拔任用的实践中去,才能避免把考核结果束之高阁,才能检验考核结果和发展考核结果,进而改进干部考核工作,为提高干部考察识别准确度提供科学指导。●

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